15
На правах рекламы
стандарты поведения сотрудников,
которые следуют из ценностей Ком-
пании и задают требования ко всем
сотрудникам вне зависимости от их
должности – от обслуживающего
персонала до генерального директо-
ра. Например, корпоративная компе-
тенция «клиентоориентированность»
является
описанием
стандартов
поведения по ценности, принятой в
Компании ТБМ: «Мы работаем для
Клиента». Ориентация на Клиента,
внешнего или внутреннего, важна
для каждого сотрудника Компании –
тогда вся работа будет выполняться
качественно и в срок, с пониманием,
как это отразится на общем резуль-
тате Компании.
Поэтому подбор по компетенциям -
это метод оценки, который исполь-
зуется ведущими мировыми компа-
ниями при подборе персонала. Такое
интервью еще называют поведенче-
ским: смысл этого метода в том, что
предыдущий опыт человека может
помочь спрогнозировать его поведе-
ние в будущем.
Интервью по компетенциям повы-
шает эффективность подбора пер-
сонала в отличие от стандартного
интервью.
Почему Компания ТБМ начала ра-
ботать по такой системе?
Как сказал Акио Морита, создатель
и владелец компании SONY: «Ника-
кая теория, программа или политика
не могут сделать Ваше предприятие
успешным. Как бы ни были вы умны
или предприимчивы, судьба вашего
бизнеса находится в руках тех лю-
дей, которых вы нанимаете».
Я бы добавила, что неотъемлемой
частью сильной компании, является
сильная корпоративная культура и
команда единомышленников, а это
возможно только тогда, когда каж-
дый сотрудник разделяет ценности
своей компании: интересы орга-
низации и сотрудника совпадают.
Сильная компания легко преодоле-
вает любой кризис и сохраняет свой
успех и лидерство в долгосрочной
перспективе.
Поэтому руководством Компании
ТБМ было принято решение сме-
стить акценты с подбора персонала
по профессиональным качествам на
подбор персонала по корпоратив-
ным компетенциям, то есть по цен-
ностям.
Подбор по компетенциям каса-
ется подбора абсолютно всех со-
трудников или только руководя-
щего персонала?
Подбор персонала по корпоратив-
ным компетенциям проводится на
все должности. Но при подборе ру-
ководителей этому уделяется осо-
бое внимание, так как именно руко-
водители формируют и развивают
корпоративную культуру на местах.
Есть компетенции социальные,
а есть профессиональные. Если
интервьюер видит, что кандидат
обладает в полной мере только
одним набором компетенций, что
делать в таких случаях?
Согласно действующему в Ком-
пании ТБМ стандарту подбора
персонала по компетенциям, пер-
воначально у кандидатов оценива-
ется соответствие его ценностей
ценностям Компании. Наш со-
трудник должен быть клиентоори-
ентированным, уметь работать в
команде, пользоваться уважением
и доверием членов коллектива, по-
стоянно развиваться, качественно
выполнять свою работу и повышать
эффективность своего труда. Если
кандидат соответствует этим ком-
петенциям, то на втором этапе мы
оцениваем его профессиональные
качества, связанные с требования-
ми к его должности.
Корпоративные компетенции –
стандарты поведения сотрудников,
которые следуют из ценностей
Компании и задают требования ко
всем сотрудникам вне зависимости от
их должности – от обслуживающего
персонала до генерального директора
Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы
деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенче-
ские примеры из опыта кандидата.
Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре
STAR
—
S
ituation,
T
ask,
A
ction,
R
esult.
• Ситуация,
с которой кандидат столкнулся (situation);
• Задача,
которая стояла перед ним (task);
• Действия,
предпринятые кандидатом (action);
• Результат,
итог ситуации (result).
