16
Реально ли безошибочно ото-
брать по данной системе имен-
но тех людей, которые подойдут
конкретной компании? Часто на
интервью люди, которые ищут ра-
боту, стараются казаться лучше,
чтобы произвести приятное впе-
чатление.
Действительно, сейчас в Интер-
нете много ресурсов, рассказыва-
ющих, как кандидату вести себя на
собеседовании, как отвечать на ча-
сто задаваемые вопросы. Интервью
по компетенциям является наиболее
эффективным за счет определенной
технологии задавания вопросов –
модели STAR. Мы обращаемся к про-
шлому опыту кандидата и детально
узнаем, как он действовал в той или
иной рабочей ситуации. Ответы на
эти вопросы показывают наличие у
него той или иной компетенции. На-
пример, можно предложить вспом-
нить кандидату на вакансию менед-
жера по продажам самые сложные
переговоры с Клиентом и попросить
описать его действия в этой ситуа-
ции, с какими трудностями он стол-
кнулся, как он принимал решения,
какие доводы он приводил Клиенту,
какими были итоговые договоренно-
сти. Такие вопросы требуют деталь-
ных ответов от кандидата, что умень-
шает вероятность ошибки в оценке
навыков.
Конечно, опытный интервьюер еще
наблюдает за мимикой, жестами че-
ловека, а также за его речью, чтобы
исключить искажение фактов со сто-
роны кандидата.
Но, в любом случае, вероятность
ошибки при подборе персонала воз-
можна, поэтому следующим филь-
тром, определяющим не соответ-
ствующих требованиям сотрудников,
является испытательный срок. В кон-
це испытательного срока проводит-
ся анонимное анкетирование среди
коллег на соответствие новичка кор-
поративным компетенциям. И у нас
были случаи, когда именно опрос вы-
являл новичков, которые не разде-
ляли ценности Компании, принятые
нормы поведения в коллективе.
Но уже, поработав в течение года
по системе подбора сотрудников по
корпоративных компетенциям, мож-
но сказать, что при подобном подхо-
де к набору персонала снижается те-
кучесть, период адаптации проходит
легче, сотрудники готовы развивать-
ся вместе с Компанией и менять ее к
лучшему.
Насколько сотрудники Компании
ТБМ подготовлены для набора
специалистов по компетенциям?
Внедрение подбора по компетенци-
ям – затратный по времени процесс.
Проект был запущен в сентябре 2014
года. Для этого была организована
рабочая группа, в которую вошли:
я, руководитель службы управления
персоналом, Марина Капралова, за-
меститель руководителя службы пер-
сонала, Елена Рожкова, руководитель
службы персонала «ТБМ-Логистик»,
Ирина Крюкова, руководитель служ-
бы персонала «ТБМ-Приволжье» и
Вячеслав Абсалямов, директор фили-
ала «ТБМ-Уфа», – пилотный проект по
подбору персонала по корпоратив-
ным ценностям был опробован имен-
но в этом филиале. На первом этапе
были разработаны корпоративные
компетенции, определены в матрице
квалификации необходимые для от-
работки на практике навыки. Затем
проведено глобальное обучение ру-
ководителей – 168 человек за 3 ме-
сяца. После обучения руководители
в тройках (руководитель – менеджер
по персоналу – кандидат) занимались
отработкой навыков на реальных со-
беседованиях. Этот период длился
более полугода. Заключительным
этапом была оценка навыков соглас-
но разработанному чек-листу служ-
бой управления персоналом Управ-
ляющей Компании. Мы наблюдали
за тем, как руководитель проводит
собеседование, проставляли баллы в
матрице квалификации и давали об-
ратную связь – что удалось при про-
ведении интервью, а над какими на-
выками еще нужно поработать.
На сегодняшний день средний уро-
вень квалификации руководителей
по этой методике – 67%. Это твердая
четверка.
Наиболее успешно применяют
подбор по компетенциям «ТБМ-При-
волжье», «ТБМ-Урал» и «ТБМ-Север».
Это в том числе заслуга руководите-
лей службы персонала Дивизионов
Ирины Крюковой, Юлии Карлиной и
Ольги Ерохиной. Они смогли четко
организовать работу по овладению
навыков подбора персонала по цен-
ностям на практике.
Из руководителей я бы выделила
пятерых наиболее квалифициро-
ванных: Виталия Витера, Евгения
Кортункова, Анатолия Чипизубова,
Юлию Поляеву и Вячеслава Абсаля-
мова.
А если директор филиала меня-
ется? Каким образом новый руко-
водитель узнает о возможностях
подбора сотрудников по корпора-
тивным ценностям?
Обучение подбору по ценностям
с последующей оценкой сформиро-
ванных навыков входит в обязатель-
ном порядке в план работ на испыта-
тельный срок нового руководителя,
поэтому никаких проблем из-за сме-
ны кадров возникнуть не должно.
Какие задачи сейчас стоят перед
службой управления персоналом?
Какие новые проекты нас ожида-
ют?
Сегодня в бизнесе побеждает тот, у
кого лучше команда и сильнее корпо-
ративная культура. Поэтому впереди
у нас много вызовов. «Правильные»
люди на «правильных» местах с «пра-
вильным» отношением и «правиль-
ной» культурой – вот то, над чем нам
предстоит работать в ближайшем бу-
дущем. Это проекты по адаптации и
ротации сотрудников, развитию ли-
деров внутри Компании, совершен-
ствование корпоративной культуры в
подразделениях.
Беседовала:
Маргарита Перфильева
Обучение подбору по ценностям
с последующей оценкой
сформированных навыков входит
в обязательном порядке в план
работ на испытательный срок
нового руководителя, поэтому
никаких проблем из-за смены
кадров возникнуть не должно
